Le CNE est entré en vigueur en août 2005 et s’adresse aux entreprises employant moins de 20 salariés. Au cours des deux premières années d’un CNE, l’employeur peut licencier son salarié sans justifier sa décision ; passés les 2 ans, le CNE bascule en CDI.

Ainsi, on pensait que l’insécurité sociale créée par ces nouveaux contrats, au moins pendant 2 ans, devait satisfaire les chefs d’entreprises qui allaient pouvoir licencier à leur guise, sans avoir à donner de motif, sans avoir à s’en expliquer ni avec leurs salariés, ni surtout devant le juge. Hélas pour les employeurs, il semblerait que la réalité sera légèrement différente.

D’après Le Monde, « les premiers dossiers de salariés embauchés en CNE arrivent aux Prud’hommes ». Il s’agit des cas de salariés « renvoyés pour avoir réclamé le paiement de leurs "heures sup", être tombés malade, ... remerciés pour dix minutes de retard, là une jeune femme licenciée quelques jours après avoir annoncé sa grossesse, ... licencié après avoir prévenu son patron qu’il devait se faire opérer ».

Pourquoi ces dossiers arrivent-ils (déjà) devant les tribunaux ? Une réponse possible réside peut-être dans la nature même du Contrat Nouvel Embauche. En effet, sur un emploi classique (disons en CDI) le salarié licencié sait pertinemment ce que l’employeur lui reproche car les termes du litige sont précisés dans la lettre de licenciement. Il peut donc, en connaissance de cause (suivant qu’il s’agit d’un motif économique ou d’insuffisance professionnelle), décider de saisir ou non le juge. Avec le CNE (et demain le CPE), la lettre de licenciement sera non motivée, dans la plupart des cas. Ainsi, l’ignorance du motif du licenciement va contraindre le salarié, pour le connaître, à poursuivre son employeur devant les Prud’hommes !

Et c’est là que ça se gâte pour les employeurs (et accessoirement pour les juges). Il semblerait en effet que le CNE ne soit pas en totale adéquation avec la convention no 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement, ratifiée par la France, qui précise notamment dans son article 4 : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

« Le risque de contentieux est d’autant plus important que les tribunaux auront, dans un premier temps, à statuer sur la légalité même du CNE et de sa période de "consolidation des droits" de deux ans » précise Le Monde.

En effet, la même convention no 158 de OIT (article 2) prévoit qu’une période d’essai doit être « raisonnable » ; 2 ans est-ce raisonnable ? Les juges prud’homaux ont du pain sur la planche.

Certains employeurs pensaient, avec le CNE, se mettre à l’abri des tracasseries judiciaires ; manifestement, c’est compromis.

Reste que très peu de salariés du secteurs privé sont syndiqués et que cette proportion sera encore plus faible parmi les « titulaires » d’un CNE (ou d’un CPE) ; combien auront le cran, le cas échéant, d’aller devant les Prud’hommes ?

Terminons cependant sur une note d’espoir : l’idée de salariés corvéables à merci - et remerciables au pied levé - est légèrement battue en brèche.